ÍNDICE
GENERAL
1.
INTRODUCCIÓN 1
2.
DEVENIR
HISTÓRICO DE LA REMUNERACIÓN 3
2.1.
Etimología 3
2.2.
Antecedentes
Históricos 3
2.3.
Sinonimia 3
3.
TRATAMIENTO
CONSTITUCIONAL, LEGAL y JURISPRUDENCIAL DE LA REMUNERACION 4
3.1.
A
nivel Constitucional 4
3.2.
A
nivel Legal 4
3.3.
A
nivel Jurisprudencial 4
4.
SOBRE
LA REMUNERACION y SU PAGO 4
4.1.
Antecedentes 4
4.2.
Noción
Preliminar 4
4.3.
Normatividad
vigente y aplicable 5
4.4.
Determinación
de la Remuneración 5
a.
En
función del tiempo de trabajo 5
b.
En
función de la producción 6
c.
Por
su ubicación en la estructura salarial 6
c.1. Remuneraciones principales 6
c.2. Remuneraciones complementarias 6
5.
LA
COSTUMBRE 7
5.1.
Definición 7
5.2.
Requisitos 7
5.3.
Clases
de Costumbre 7
5.3.1.
PraeterLegem 7
5.3.2.
SecundumLegem 7
5.3.3.
Contra
Legem 7
5.4.
Aplicación
de la costumbre en la jurisprudencia: El caso de las gratificaciones 7
5.5.
Enfoque
incorrecto de la costumbre 8
6.
EL
CASO SOUTHERN PERU 9
6.1.
El
criterio del Juez de primera instancia 10
6.2.
Fundamentos
mas importantes del recurso de apelación 11
6.3.
El
criterio de los vocales de la Sala Mixta 12
7.
CONCLUSIONES 19
8.
BIBLIOGRAFIA 21
SOBRE
LA REMUNERACIÓN ¿CUANDO SE DEBE PAGAR?
EL
CASO SOUTHERN PERÚ
Victor
R. SUCUYTANA QUINTANILLA(*)
1.
INTRODUCCION:
Se
puede afirmar que la libertad de trabajo involucra una serie de decisiones. En
primer lugar, la decisión de trabajar o no; en segundo lugar en que actividad
el sujeto va a desplegar su energía laboral decisión que puede relacionarse con
la libertad de elección de alguna profesión especifica. Asimismo, otra decisión
que comporta la libertad de trabajo es para quien se esta dispuesto a trabajar,
es decir, si se opta por ser un trabajador dependiente o independiente([1]).
Esto ultimo, es como acertadamente lo denomina Néves trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, respectivamente([2]).
Es la citación que haces del párrafo
pero en el párrafo es también citado por la autora del autor DONAYRE
MONTESINOS, si es una citación creo que no debería modificarse pero a mi me
parece que mejor estaría así
Que
duda cabe que, toda persona habiendo tomado la decisión de trabajar por cuenta
propia o por cuenta ajena, lo hace para obtener los recursos –económicos– necesarios
que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia, además de otros
fines igualmente legítimos e importantes como el crecimiento y desarrollo
personal y profesional. Pero, finalmente es la retribución económica la que se
constituye como el factor
principal en la obtención de un empleo a lo que denominamos remuneración, cuyo
otorgamiento es obligación primordial
del empleador en el marco de una relación laboral. El monto de la remuneración
puede surgir de la voluntad común de las partes, o unilateral del empleador,
esto último ocurre en la mayoría de los casos.
Sabemos
que la remuneración a nivel Constitucional, legal y jurisprudencial es un
derecho irrenunciable estando prohibido el trabajo forzoso, todo
trabajo debe ser remunerado; tiene un carácter contraprestativo, producto
de la disposición por el trabajador de su fuerza de trabajo; es de libre
disposición, no puede el empleador condicionar la entrega del salario a
que este sea utilizado para un determinado fin; genera una ventaja o incremento
patrimonial, la cual es una consecuencia tan natural como lógica;
existe una libertad de forma en su percepción, puede otorgarse en dinero o
en especie, siendo lo usual la primera; tiene naturaleza alimentaria,
por cuanto constituye la fuente esencial de la manutención del trabajador y su
familia; y su prioridad o “superprivilegio” en cuanto a su pago, es decir,
las deudas laborales siempre tendrán preferencia respecto a otras deudas de la
empresa.
Todos
esos elementos y/o características de la remuneración son de amplio conocimiento por parte de estudiantes
de derecho, abogados, docentes universitarios, jueces, etc; sin embargo, ¿cual
es la periodicidad con la que se debe abonar las remuneraciones?: pueden ser ¿diaria?,
¿semanal?,¿quincenal?,¿mensual?; en el caso hipotético de pagar la remuneración a un
trabajador de manera semanal por un lapso considerable de años, ¿esta
se convierte en una costumbre a favor de los trabajadores? ó ¿es
facultad de la empresa modificarla en merito a su poder de dirección y el ius variandi?,
en consecuencia ¿es una arbitrariedad que la empresa modifique la periodicidad de pago
y ahora la efectué de manera mensual? ó ¿esta dentro sus facultades?.
Este
trabajo apunta a desarrollar el tema de la periodicidad de pago de las
remuneraciones que no ha merecido pronunciamiento por parte del
Tribunal Constitucional, encontrándose
pendiente de ser resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la
Republica, partiendo de un caso específico, que considero a posteriori podría convertirse en un
precedente vinculante de gran
importancia.
2.
DEVENIR
HISTÓRICO DE LA REMUNERACIÓN
2.1.
Etimología:,
El origen de la
palabra salario proviene del
latinismo “salarium”, (sal), ya que
en épocas romanas era un producto preciado el cual era empleado como forma de
pago a favor de los esclavos domésticos los cuales podían utilizar este bien
para consumo propio o venderlo a terceros. En cambio sueldo, denominación
predominante hoy para referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe
por sus servicios, procede de la dicción soldada yo encontré solidata, la paga que percibía por su
actividad el hombre dedicado al servicio de las armas.
2.2.
Antecedentes históricos:
Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario se encuentran en el Código de Hammurabí, unos dos mil años
antes de la era cristiana, en donde aparecen ya fijados salarios mínimos para jornaleros, tejedores, carpinteros, albañiles
y otros oficios. Entregado de modo mas o menos completo al albedrio de las
partes, lo cual equivalía al predominio abrumador del patrono, el sistema del salario consta desde los mas antiguos
tiempos de Grecia y Roma. Ya en la Edad Moderna se insertan numerosas reglas
sobre la fijación de salarios, con
sensible reducción para el de las mujeres, fijado con frecuencia en la mitad([3]).
2.3.
Sinonimia:
Los términos mas próximos
considerados por Cáceres citado por Cabanellas son: sueldo, soldada, emolumentos, estipendio, derechos, jornal,
remuneración, paga, haberes y gratificación e incluso honorarios; al margen de las distinciones sutiles a nivel
doctrinal, dentro de la terminología de las retribuciones laborales, barajadas
por los distintos autores, quizás el criterio mas practico y lógico sea adoptar
la voz de salario para denominar lo
que el trabajador percibe por su trabajo; reservar el termino de jornal para la remuneración que se
conviene por día; y designar como sueldo
la retribución abonada con periodicidad semanal al menos, y por lo general por
meses completos y vencidos([4]).
3.
TRATAMIENTO
CONSTITUCIONAL, LEGAL Y JURISPRUDENCIAL DE LA REMUNERACION.
3.1. A nivel Constitucional: Los
artículos 23° y 24° de la Constitución Política del Estado consagran, en sus
partes pertinentes, los siguientes enunciados:
Articulo
23°: “(…) Nadie
esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.
Articulo 24°: “El trabajador tienen derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para el y su familia, el bienestar
material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales
del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.
3.2. A nivel Legal: El
articulo 6° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante
LPCL) contiene la siguiente definición sobre la remuneración:
Articulo 6°: “Constituye remuneración para todo
efecto legal e integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sean de su libre disposición. (…)”
3.3. A nivel jurisprudencial: La
jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencionado
anteriormente. A modo de ejemplo, en la Casación N° 052-2001, la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha señalado lo
siguiente: “(…) la remuneración es el
resultado de una contraprestación entre el servicio que se presta y el pago de
este servicio (…)”
4.
SOBRE
LA REMUNERACION Y SU PAGO
4.1. Antecedentes:En los antecedentes de la normatividad
laboral peruana, existió un dispositivo legal que regulo y estableció
expresamente que el pago de las remuneraciones a obreros se efectuaría
semanalmente y el pago a empleados de forma quincenal, esta exigencia se encontraba
en el articulo 10°del Decreto Supremo 015-72-TR (28/09/1972). Dispositivo
derogado expresamente por la primera disposición transitoria y complementaria del
Decreto Supremo 001-98-TR (22/01/1998), el cual no contemplo en ninguno de sus
artículos la periodicidad de pago de las remuneraciones.
4.2.
Noción
general: El
salario es la compensación que recibe
el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el
trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador
obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o
especie, como retribución inmediata y directa de su labor; sino también las
indemnizaciones por espera, por impedimentos o interrupciones del trabajo,
aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los
herederos y conceptos semejantes. Guide citado por Cabanellas señala que el salario, tal como lo definen los
economistas, viene a ser toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre
a cambio de su trabajo([5]).
4.3. Normatividad vigente y aplicable: Con la entrada en
vigencia del TUO de la LPCL(27/03/97) se introduce explícitamente la figura del
ius variandi en su artículo 9°; por
el cual se otorga la FACULTAD al EMPLEADOR de introducir modificaciones al
interior de la relación laboral, y esto es lógico si lo contrastamos con el articulo
59° de la Constitución, el cual no solo confiere la libertad de decisión para
crear empresas, actuar en el mercado, establecer propios objetivos de la
empresa, sino que, como es lógico y acertado garantiza las decisiones de la
empresa al momento de dirigir y planificar su actividad en atención a sus
recursos y a las condiciones del propio mercado, a fin de obtener como es
natural un mayor beneficio económico que es el objeto de toda empresa.
Evidentemente todo acto, de modificación que ha de efectuar el empleador, tiene
y debe de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores de lo
contrario, como lo afirma el profesor Arce lo único que se lograría es
convertir a la empresa en una zona franca donde solo se escucha la voz del
empresario([6]),
y evitar así que estas modificaciones no les causen un daño irreparable,
amenacen o vulneren DERECHOS que les asisten en una relación de subordinación.
4.4.
Determinación de la Remuneración:
La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios,
pudiendo ser los siguientes:
a) En función del tiempo de trabajo([7]):
En
cuyo caso se tomara una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, día,
semana, quincena o mes. Se encuentra directamente asociado al cumplimiento de
la jornada y del horario de trabajo, por parte del trabajador.
La
elección es libre. Las referencias semana, quincena y mes son las más
utilizadas por los empresarios para el pago de las remuneraciones, porque se
acomodan mejor a las necesidades administrativas.
Tradicionalmente
el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para los
empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque
esta no deja de ser una distinción meramente anecdótica traída desde muchos
años atrás. Ambos grupos de trabajadores, en la actualidad, gozan de los mismos
derechos. Hoy por hoy la diferenciación se soporta únicamente en la prevalencia
de las labores manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por
otra razón.
Para
la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se
seguirán las reglas del artículo 8 de la LPCL, obteniéndose el valor dia
efectivo de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma
semanal, quincenal, o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
b) En función de la producción([8]):
El
típico caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su
remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado de
los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los
vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada.
El
destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de
bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se
alcance el mínimo de producto pactado.
Las
remuneraciones otorgadas en función de la producción no vienen asociadas
directamente al cumplimiento de la jornada ni del horario de trabajo sino al
cumplimiento de objetivos, metas u otras condiciones
c) Por su ubicación en la estructura
salarial([9])
c.1) Remuneraciones
principales:
Asociadas
a la regularidad y permanencia. En la practica, la remuneración principal se
denomina también “haber básico”, o “salario básico”. Se otorgan siempre, cada
vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner
a disposición su fuerza de trabajo.
c.2.) Remuneraciones
complementarias:
Complementan
los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Aunque pueden ser
regulares y permanentes, también –y en esto se diferencian de las
remuneraciones principales– pueden tener una periodicidad que no necesariamente
coincida con ellas. Generalmente, exigen el cumplimiento de requisitos
especiales para su goce, adicionales a la mera ejecución de las labores o la
puesta a disposición de la fuerza de trabajo, claro esta, sin que por ello deba
entenderse que no puedan estar directamente asociados al tiempo de trabajo.
5.
LA
COSTUMBRE
5.1. Definición: La
costumbre es una práctica reiterada que genera, en la comunidad en la que se
da, la convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros.
Esto es producto de que la primera forma de regulación de las conductas fue la costumbre.
No obstante, dentro de las fuentes del Derecho del Trabajo, si bien se la
reconoce como fuente, esta relegada a un nivel terciario.
5.2. Requisitos: La
costumbre es resultado de la concurrencia de tres requisitos: a) el uso
generalizado; b) el uso reiterado a lo largo del tiempo y c) la conciencia de
obligatoriedad.
5.3. Clases de Costumbre:
5.3.1. Praeter
legem al margen de las otras normas: es aquella
que regula un supuesto de hecho que debió ser normado por otras fuentes de
derecho, pero que no lo fue. Entonces, como reconoce el profesor Neves, la
costumbre se aplica temporal y supletoriamente mientras que la otra norma no
regule el supuesto de hecho([10]).
5.3.2. Secundum
legem aquellas que secunda a las demás normas, desarrollándolas,
es decir, mantiene una relación de complementariedad con las demás normas del
ordenamiento jurídico, su coexistencia es armoniosa, siendo innecesario elegir
por la aplicación de una sobre otra.
5.3.3.
Contra legem
que contraviene una norma expresa, y se caracteriza por su vigencia conflictiva
con el resto del ordenamiento jurídico. Sobre el particular, mediante sentencia
del Pleno Jurisdiccional del 24 de Abril del 2006, el Tribunal Constitucional
señalo que: “En nuestro ordenamiento jurídico, pues, no es admisible la
derogación de una ley ya sea por su desuso o, incluso, por la existencia de
practicas o costumbres contra legem([11])”.
5.4.
Aplicación
de la costumbre en la jurisprudencia: El caso de las gratificaciones
Ante
el silencio de la norma jurídica, ha sido la jurisprudencia la encargada de
tratar el tema. Tal es así, que tenemos una resolución algo lejana en el tiempo
(sentencia que resuelve el Expediente N° 1844-80 emitida por el Tribunal de
Trabajo de Lima) que nos muestra que cuando una gratificación se entrega de
manera anual, esta pierde su naturaleza extraordinaria cuando se entrega por
dos años consecutivos([12]).
Nuestra
Corte Suprema de Justicia ha mantenido tal criterio y, ha confirmado el
parámetro temporal a efectos de determinar y poder calificar a una costumbre
como jurídica, vale decir, de exigencia obligatoria, cuyo requisito es que se
entregue por 2 años consecutivos, siendo de carácter obligatorio a partir del
tercer año, al haberse desnaturalizado, sin embargo, es evidente y queda totalmente
claro que esta desnaturalización de lo “extraordinario” únicamente versa en
cuanto a los conceptos remunerativos ocultos bajo el ropaje de conceptos “no
remunerativos”, piénsese en bonos, gratificaciones o sumas de dinero entregadas
a titulo de liberalidad bajo cualquier adjetivo que se les de. No siendo
extensiva la aplicación de la costumbre a otros supuestos de hecho o
instituciones del derecho del trabajo, es decir, su aplicación se encuentra
restringida o limitada a lo antes manifestado (ver infra).
5.5. Enfoque incorrecto de la costumbre: El
ejemplo es ilustrativo, obedece a la sentencia del Tribunal Constitucional
emitida el 25 de Junio de 2004, respecto de una demanda de amparo, mediante la
cual un ex trabajador pesquero que estuvo sujeto a un contrato de trabajo
intermitente reclamo el derecho a ser recontratado por costumbre, pues “cada
vez que se suspendía la veda y se reiniciaba la pesca de anchoveta, la empresa
demandada “por costumbre”, “lo contrataba”. Como sostuvo el Tribunal
Constitucional en este caso, la costumbre no puede generarse contra el derecho:
“(…) el recurrente pretende que se
obligue a que lo contrate la emplazada, lo cual, evidentemente, carece de
sustento jurídico, habida cuenta de que el derecho a la libertad de contratar,
consagrado en el articulo 62° de la ConstituciónPolítica del Perú, importa la
facultad de decidir como, cuando y con quien se contrata”([13]).
5.6. Conclusión: El
sustento de la costumbre lo encontramos establecido al mas alto nivel, en el
inciso 8 del articulo 139° de la Constitución Política de 1993, que a la letra
dice: “El principio de no dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia
de la ley. En tal caso, deben aplicarse los principios generales del derecho y
el Derecho Consuetudinario”. Debemos
cerrar este punto concluyendo que, solo se recurrirá a la costumbre ante
inexistencia de una ley aplicable a un determinado hecho que requiera un
pronunciamiento por parte del juzgador, como vimos líneas supra, la costumbre
no puede contravenir a la ley (contra legem)
ó superponerse a ella.
6.
EL
CASO SOUTHERN PERU
En
Enero del presente año 2012, el Sindicato Unificado de Trabajadores de Cuajone
(en adelante (SUTC), interpuso una demanda ante el Segundo Juzgado Mixto de
Mariscal Nieto – Moquegua contra la empresa minera SouthernPerú Cooper
Corporation, asiento minero de Cuajone(en adelante SOUTHERN), bajo la sumilla
de incumplimiento
de disposiciones convencionales y laborales. ¿Qué paso? Ocurre que
SOUTHERN, desde el inicio de sus actividades, estableció el pago y entrega de
boletas de pago en forma mensual para empleados y funcionarios y en forma
semanal para el personal obrero. Esta modalidad se efectuó en estricto
cumplimiento de lo establecido en el artículo 10° del Decreto Supremo N°
015-72-TR([14])hasta la entrada en
vigencia del Decreto Supremo N° 001-98-TR el cual deroga expresamente por la
primera disposición transitoria y complementaria el decreto antes mencionado.
Sin embargo, la empresa continúo abonando con la misma periodicidad la
remuneración de sus trabajadores (empleados y obreros), hasta Septiembre del
año 2011, y les pone de conocimiento mediante Informativo N° 67([15])que
a partir del mes de Octubre del 2011 la remuneración del personal obrero será
pagada en dos armadas, una en la quincena de cada mes, a titulo de adelanto, y
la segunda a finales del mes, donde a su vez, se hará entrega de una sola
boleta de pago en la cual figuraran los descuentos y aportaciones de ley,
uniformizándose asíel sistema de pagos de todos los trabajadores de la empresa.
Ante
la decisión adoptada por la empresa, El SUTC plantea su demanda bajo los
alcances de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, bajo el argumento
que, si bien es cierto el Decreto Supremo N° 015-72-TR fue derogado
expresamente por el Decreto Supremo N° 001-98-TR, este ultimo en su articulo
18° aun contempla la vigencia de dicha oportunidad de pago, no pudiendo
SOUTHERN modificarla unilateralmente. Por lo que solicitan que con su demanda
la empresa cumpla el pago de salarios y entrega de boletas en forma semanal a
los trabajadores obreros; cumpla con descontar y rembolsar las cuotas
sindicales en forma semanal, en estricto cumplimiento de la clausula 47 de la
Convención Colectiva 2009-2012 y que, se abstenga de volver a incurrir en actos
arbitrarios
Por
su parte, la empresa SOUTHERN, contesta la demanda planteada y manifiesta que
la modificación efectuada, obedece a que, con la promulgación del Decreto
Supremo N° 018-2007-TR (28/08/2007), se establecieron disposiciones relativas
al uso de la Planilla Electrónica, la que se encuentra conformada por el
“Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pago
(Plame)” las que obligan a la elaboración e información requeridas en dicho
registro sobre esta materia. Es en merito a esta norma que la empresa en uno de
los argumentos de su contestación refiere que:“(…) con la finalidad de adaptar nuestros procedimientos
administrativos a las necesidades que genera la economía actual y para
facilitar la implementación de la planilla electrónica mensual, en virtud de
nuestra facultad de dirección tomamos la decisión de estandarizar la
periodicidad utilizada para el pago de las remuneraciones de todos nuestros
trabajadores, de tal manera que todos los conceptos recibidos durante el mes se
centralicen en una única boleta de pago mensual que sea pagada en dos armadas:
una en la quincena de cada mes, a titulo de adelanto, y la parte restante a
finales de cada mes”.
6.1.
El
criterio del Juez de primera instancia
Considera que la
controversia es de puro derecho, posteriormente, y específicamente en su
considerando SÉPTIMO refiere que: “(…) podemos llegar a establecer que antes
del 01 de febrero de 1998, existía norma –D.S.
015-72-TR–, que estableció que en la planilla de remuneraciones debería
anotarse información laboral respecto al pago semanal en caso de obreros y
quincenal o mensual en caso de empleados. Esta disposición estuvo vigente hasta
el 31 de enero de 1998 y tuvo una vigencia de cerca de 26 años y fue cumplida
por la empresa demandada, generándose un hecho repetitivo con
repercusión en todo el ámbito de la empresa que configura una costumbre al cual
se vincularon tanto los trabajadores a través de sus gremios como la empresa,
lo que conlleva a concluir que desde el inicio se estableció una oportunidad de
pago para el personal obrero al igual que para el personal empleado” (la
negrita es nuestra).
La conclusión o
lógica que sigue el juez, es que si las remuneraciones de determinados
trabajadores (obreros) se pagaban semanalmente desde el inicio de las
actividades, por el transcurso del tiempo se ha generado un hecho repetitivo
que configura una costumbre. Conclusión que lógicamente no compartimos, por
cuanto de aceptarse la misma podría pensarse en lo absurdo de que si un
trabajador ingresa todos los días por una misma puerta durante 25 años, el
hecho que el empleador clausure la misma por razones de estética, seguridad, u
otra, y ponga otra puerta de ingreso a 35 metros de donde acostumbraba salir el
trabajador, este puede presentar su demanda bajo el argumento que le causa
agravio, toda vez que al haberse repetido un mismo hecho (ingresar y salir de
la empresa) se configuro una costumbre en su favor.
Por otro lado, un
hecho curioso es que el SUTC muestra su disconformidad ante la modificación de
la periodicidad de pago de sus remuneraciones, digo esto, porque, hace poco mas
de una década atrás, se realizaba el pago de las mismas en efectivo, sin
embargo, por los propios avances de la tecnología y modernidad se cambio el pago
de las mismas mediante deposito en una cuenta aperturada al trabajador en una
entidad bancaria, lo cual era mas ventajoso, mas seguro, mas practico, para
ambas partes, es decir, hubo un cambio en cuanto a la forma de su percepción,
sin embargo, ante dicho cambio no hubo reclamo, demanda u otro; contrastando
ello con nuestro tema, es evidente que también hubo una modificación en cuanto
a la periodicidad de su pago y que la misma obedeció a la adecuación por parte
de SOUTHERN a lineamientos y obligaciones dictadas por la SUNAT, lo cual si ha
sido materia de disconformidad por los afiliados al SUTC.
El juez de primera
instancia fallo declarando fundada la demanda interpuesta por el SUTC en contra
de la empresa SPCC, sobre incumplimiento de normas legales y convencionales,
ordenando que la empresa restituya la periodicidad en los pagos al personal
obrero, debiendo pagar sus remuneraciones en forma semanal, y hacer los
descuentos por cuotas sindicales (sobre este punto me referiré mas adelante)
conforme a lo pactado en la clausula 47 del convenio colectivo de trabajo,
periodo 2009-2012.
Evidentemente, la
empresa apelo la sentencia y esta fue elevada a la Sala Mixta para su reexamen.
6.2.
Fundamentos
mas importantes del Recurso de Apelación
El
fundamento principal de la empresa es que la sentencia incurre en error al considerar
que la periodicidad en el pago de las remuneraciones esta sujeta a una
costumbre laboral, alterandoasí la aplicación de las fuentes del Derecho
Laboral en el Perú.
Dentro
de los argumentos más importantes tenemos que:
“El empleador, en ejercicio de su
poder de dirección, y en virtud del derecho a la libertad de empresa, reconocido en el articulo 59° de la Constitución, tiene la potestad de normar los
aspectos relacionados con la prestación de servicios a su favor, incluyendo
aquellos inherentes al desarrollo de la relación laboral de la cual es parte
siempre que se respeten los limites legales; [este] poder de dirección se encuentra reconocido por nuestra legislación
laboral y otorga al empleador la
facultad de normar, vigilar, controlar, fiscalizar y sancionar las labores
del trabajador, quien se encuentra subordinado a este como consecuencia del
vinculo laboral existente entre las partes. Dicho poder esta regulado en el primer párrafo del artículo
9 de la LPCL”.
“Entonces, es justamente nuestra legislación la que reconoce al empleador, por ser quien
asume el riesgo del negocio, la facultad
unilateral de ordenar el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, de
determinar los puestos de trabajo, y de organizar la empresa de acuerdo a sus
necesidades funcionales, económicas y técnicas, considerando los requerimientos
administrativos, y de producción. Ello hace evidente que la potestad de fijar la periodicidad de
las remuneraciones es propia del empleador pues es el quien conoce las cargas
económicas que soporta su negocio y quien debe determinar la mejor manera de
distribuirlas para lograr una optima administración de la empresa”.
El
perjuicio que les ocasionaría según la empresa es que: “(…) De ejecutarse la Sentencia, nuestra empresa perdería todo aquello
invertido en el cambio valido y legitimo de periodicidad en el pago de las
remuneraciones (recursos administrativos, tiempo, etc). Además, se perpetuaría
un sistema de pago totalmente ineficiente en el nuevo marco legal aplicable a
las planillas de pago (…). El perjuicio es mayor cuando se toma en cuenta que
no todo nuestro personal obrero ha decidido impugnar la medida adoptada por
nuestra Empresa, por lo cual nos veríamos obligados a mantener paralelamente
dos sistemas de pago diferentes para nuestro personal obrero, lo que carece de
sentido”.
A
continuación pasaremos a ver y analizar los criterios y dictamen de los vocales
de la Sala Mixta de Moquegua.
6.3.
El
Criterio de los Vocales de la Sala Mixta
La primera conclusión
a la que llega el colegiado en su considerando cuarto es que: “(…) la aplicación del articulo 18° del
Decreto Supremo N° 001-98-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 003-2010-TR,
(…) ni fija ni regula la periodicidad del pago de las remuneraciones de obreros
(…), [por lo que] se concluye nuestro sistema jurídico, a nivel de fuentes
normativas no regula ni establece la
periodicidad de pago de las remuneraciones de obreros”.Esta primera
conclusión es acertada, por cuanto como referimos al inicio de este trabajo,
dentro de la normatividad jurídico laboral no existe norma que regule
expresamente la periodicidad de pago de la remuneración.
La segunda conclusión
refiere que la periodicidad (del pago de las remuneraciones) esta fijada por el
convenio colectivo. El colegiado concluyo que: “Del texto de la Clausula cuarenta y siete (47) fluye claramente que se
pacta expresamente respecto del descuento
por planillas de las cuotas sindicales, conforme titulo consignado, lo que
no constituye un pacto respecto de la periodicidad del pago de las
remuneraciones de los obreros; además que si bien se pacta que los descuentos
se efectuaran en forma semanal para obreros, debe entender que dicho pacto se efectúa
en el marco prexistente que las remuneraciones de los obreros que pagaban
semanalmente; por lo tanto no se pacto sobre dicha periodicidad, además de ser
aspectos sustancialmente diferentes. (…) Se concluye que las partes no han
pactado en convenio colectivo la
periodicidad de pago de las remuneraciones de obreros.
Sabemos que el
convenio colectivo constituye el principal fruto de la negociación directa
entre el empleador y el sindicato de trabajadores, o los representantes de
estos cuando no existe tal organización. Recoge por medio escrito todos los
acuerdos surgidos de la libre voluntad de las partes en el contexto de una negociación
colectiva en trato directo destinados a regular las remuneraciones, condiciones
de trabajo y otros aspectos propios de la relación laboral([16]).
Teniendo en cuenta
que la vigencia de las clausulas del convenio colectivo al ser un acuerdo que
nace de la libre voluntad de las partes negociantes tendrá la vigencia que
ellas expresamente le otorguen, por lo que al cumplirse el plazo de vigencia
decidido por las partes, la consecuencia natural será la caducidad del
convenio, ergo, de todas y cada una de las clausulas contenidas en el.
El inciso 2 del artículo
28° de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado obliga:
-
A
las personas celebrantes de la convención colectiva.
-
A
las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva.
-
A
las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la
convención colectiva.
Cabe señalar, que la
fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para
las personas en cuyo nombre se celebro, así como para los trabajadores que se
incorporaron con posterioridad a la empresa pactante, con excepción de quienes
ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza. En suma, la
fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes pueden
establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que automáticamente
acuerden con arreglo a ley([17]).
En este sentido, al
haberse pactado expresamente que los descuentos por cuota sindical se harían de
manera semanal,cualquier modificación en cuanto a ello seria una
vulneración al convenio colectivo pactado entre la empresa SPCC y el SUTC,
teniendo en consideración que la vigencia del convenio caduca el 31 de Agosto
del año 2012.
La Sala Mixta al
emitir la sentencia de vista (oralmente) con fecha 26 de Junio del 2012, en la
cual resolvieron declarar INFUNDADA LA DEMANDA EN TODOS SUS EXTREMOS,
contraviene abiertamente lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (articulo 42), Constitución Política del Perú (articulo 28, inciso 2),
Convenios Internacionales de la OIT (N° 98) referente al convenio colectivo,
por cuanto si bien es cierto, la modificación de la periodicidad de pago de las
remuneraciones esta dentro de las facultades del empleador, no lo esta la
modificación unilateral y automática de una clausula del convenio colectivo,
amparándose en aquel adagio que lo
accesorio sigue la suerte del principal, amparar esta tesis resulta
peligrosa. Me explico con un ejemplo, imaginemos que por convenio colectivo se
establece que las medidas disciplinarias para sancionar a los trabajadores cualesquiera
su gravedad será como mínimo de un día de suspensión; y el empleador ha
obtenido la autorización para instaurar una jornada atípica, que ocurre con
aquellos trabajadores que cometan una falta pasible de sanción, ya no se le
sancionará con un día de suspensión, si ahora su jornada es atípica, se le
estaría sancionando con un día y medio de suspensión. Entiendo que por lo
convenido al trabajador debería sancionársele por 8 horas y tendría que ir a
laborar las 4 restantes, en cumplimiento del convenio, ahora, si se quiere
adecuar las sanciones a la nueva jornada de trabajo que actualmente es atípica,
deberían reunirse los representantes de los trabajadores y el empleador y
modificar la clausula pertinente; no podría el empleador unilateralmente aplicar
la lógica que, al modificarse una, automáticamente se modifica la otra.
Cabe preguntarse
entonces ¿es valida la lógica procesal de que el accesorio sigue la suerte del
principal aplicada por los vocales de la sala? ¿modificada la periodicidad del
pago de las remuneraciones, el empleador unilateralmente puede invocarla para
modificar una clausula del convenio colectivo, específicamente lo referido a la
cuota sindical? ¿no debía acaso respetarse el convenio colectivo y seguir
descontándose la cuota sindical de manera semanal hasta que el mismo pierda su
vigencia, es decir, aproximadamente 2 meses más?. Considero que los vocales de
la Sala Mixta cometieron un error en cuanto a este extremo.
La tercera conclusión
a la que arribaron los vocales, versa en cuanto a si la periodicidad de pago es
fijada por la costumbre o por el ius variandi,
esta se encuentra contenida en el considerando séptimo: Que, para este
Colegiado, (…)en el caso de autos no existe fuente normativa ni convenio
colectivo que haya pactado sobre la periodicidad de pago de las remuneraciones
de obreros, arriba a la conclusión que el establecimiento, regulación o
fijación de dicha periodicidad, puede ser ejercido por el empleador en uso de
la potestad del ius variandi, por lo
siguiente:
Seis punto uno:Queda claro que al
momento de iniciarse la relación laboral,
es el empleador quien fija las condiciones de trabajo, entre ellas la
periodicidad de pago de las remuneraciones, la que ciertamente es aceptada por
el trabajador, siendo que en la realidad el contrato de trabajo es un contrato
por adhesión por el desequilibrio real entre los contratantes, por lo que se
puede afirmar que es el empleador quien determina la periodicidad de pago de
las remuneraciones, lo que se desprende del punto seis de la Recomendación N°
85 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la Protección del
Salario de 1949, que establece: La información sobre las condiciones de los
salarios que deba ponerse en conocimiento de los trabajadores debería contener,
si ello fuera necesario, los pormenores siguientes: c) la periodicidad de los
pagos…”.
Seis punto dos: Para este colegiado,
la
periodicidad de pago de las remuneraciones, constituye un aspecto no sustancial
de las condiciones de trabajo, puesto que constituye la forma en que se
otorga la remuneración, siempre y cuando se respete la periodicidad máxima, la
que resulta ser la contenida en la Recomendación N° 85 referida, es decir un
mes, lo que no se transgrede en el caso de autos.
Seis punto tres: La modificación de
la condiciones de pago de las remuneraciones, entre las que se encuentra la
periodicidad, se encuentra establecido en el articulo 14 del Convenio N° 95 de
la Organización Internacional del Trabajo, sobre la protección del salario, que
establece: “Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con
el objeto de dar a conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente
comprensible: a)antes de que ocupen un empleo o cuando se produzcan cualquier
cambio en el mismo, las condiciones del salario que habrán de aplicárseles.
Seis punto cuatro: Lo argumentado es
concordante con la doctrina, tal es el caso del Maestro Américo Pla Rodríguez,
quien afirma: (…) Generalmente las variantes establecidas se relacionan con lo
que debe hacer el trabajador, donde, como, cuando. Se refieren al cumplimiento
de la obligación de trabajar del trabajador, aunque excepcionalmente pueden
versar también sobre algún aspecto muy secundario de las obligaciones del
empleador como podría ser el lugar del pago del salario, la periodicidad con
que se abona (…), con lo que queda claro, que la potestad del ius variandi, incluye la facultad de
establecer, regular o fijar la periodicidad de pago de la remuneración,
constituyendo sus limites la periodicidad máxima referida, así como el
principio de razonabilidad y los derechos fundamentales (negrita y subrayado
agregado)”.
Teniendo en cuenta el
precepto contenido en la ultima parte del articulo 9° de la LPCL, por el ius variandiel empleador esta facultado
para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como
la forma y la modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Es
decir que esta no es una facultad omnímoda del empleador, porque los cambios
deben ser razonables y no arbitrarios y, además deben estar justificados por
las necesidades del centro de trabajo.
El ius variandi, por lo tanto, es un poder
del empleador, derivado de su potestad directriz y de organización, que le
permite modificar las condiciones de trabajo, sin o contra la anuencia del
trabajador, observando el principio de razonabilidad, para atender a las
necesidades objetivas del centro de trabajo.
Américo Pla Rodríguez
citado por Cabanellas refiere sobre el iusvariandi que: “(…) constituye
una atribución indiscutible del empresario la organización de la empresa en
orden al mas eficaz desenvolvimiento de la misma; como arbitro
exclusivo de sus negocios, tiene la facultad de disponer en que forma han de
prestar los servicios los trabajadores; pero siempre que no altere las
fundamentales condiciones del contrato que tuvieron en cuenta al celebrarse el mismo”([18]).
En consecuencia, las
modificaciones o alteraciones unilaterales dispuestas por el empleador en uso
del ius variandi, deben ser
razonables y orientarse a superar las situaciones que afectan el desarrollo
normal de las actividades del centro de trabajo y que dificultan o impiden la
consecución de sus objetivos. Las que no sean razonables, son arbitrarias o
injustas y tipifican los actos de hostilidad o faltas graves del empleador que
pueden determinar la acción del trabajador para que judicialmente se disponga
el cese de hostilidades o que se declare la extinción de la relación de trabajo
por despido indirecto, de acuerdo con el articulo 30° de la LPCL; es de cierta forma aplicable en
este caso, la vieja lección de Confucio: “No se debe pagar el mal con el bien;
pues, así no tendremos la moneda adecuada para pagar el bien que nos hagan”.
Añade: “El bien debe ser pagado con el bien. El mal debe recibir el pago de la
justicia.
Es en esta, en la justicia, en su remanso dulce y fecundo
en cuyo seno se inspiran los héroes y los santos, que el trabajador debe
buscar, ante los males que lo aflijan, la reparación de la ley y de la moral”.
La cuarta conclusión
a la que arriban los vocales de la sala la encontramos en el considerando
noveno el cual refiere que, el establecimiento, regulación o fijación de la
periodicidad de pago de la remuneración de los obreros afiliados a la
demandante no ha afectado el principio de razonabilidad ni los derechos
fundamentales de los trabajadores en merito a que:
Nueve punto uno:“[El cambio] se basa en una adaptación a procedimientos administrativos
acorde a la economía actual y facilitar la implementación de la planilla
mensual de pagos (PLAME), establecida en el articulo 4-B del Decreto Supremo N°
018-2007-TR, incorporado por el Decreto Supremo N° 008-2011-TR (…)”.
En este primer punto
se hace mención de manera implícita al principio de razonabilidad que, reducido
a su expresión más escueta, podemos decir que, consiste en la afirmación
esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razón. El supuesto del régimen jurídico es que el hombre
actúa razonablemente, y no arbitrariamente, ya que la arbitrariedad se puede
mirar como la contrapartida de la razonabilidad([19]).
El geométrico sistema
de la ley escrita ha hecho, tradicionalmente, que las cosas sean justas o
injustas, legales o ilegales, licitas o ilícitas; la idea de que puedan ser
razonables y por tanto entrar paulatinamente, por grado, en la licitud o la
ilicitud. La lógica jurídica pareció siempre enemiga irreconciliable de esas formulas
de estimativa jurídica según las cuales un mismo hecho puede ser razonable en
cierta medida y no en otra.
La propia índole de
la relación laboral que pone a una persona bajo la subordinación de otra
durante cierto tiempo, para que mientras el transcurra sea ella quien indique
las tareas y determiné la forma en que debe actuarse, obliga a ciertos limites
elásticos y multiformes, que mantengan ese poder de dirección dentro de los
cauces adecuados.
Hay una doble base
para ello. Por una parte, el transcurso del contrato, que por ser de tracto
sucesivo supone una duración en el tiempo. La mayoría de las veces de muy larga
dimensión. Por la otra, la circunstancia de que los contratos de trabajo
suponen formas de colaboración personal en una empresa debe perseguir sus
propios objetivos económicos y por consiguiente debe tener un poder de
dirección para alcanzar sus objetivos. Ambas características impiden una
regulación completa y absoluta de la actividad de la empresa por parte de la
ley, el solo pensarlo resulta una quimera. Al contrario, se requiere cierta
soltura, cierta amplitud, cierta discrecionalidad al actuar, sin que ello
signifique de ninguna manera arbitrariedad.
Pero ello no puede
permitir ni justificar la arbitrariedad. Las facultades empresariales o
patronales no se conceden para la arbitrariedad ni para la comisión de
injusticias o de discriminaciones personales. El poder directivo se legitima en
cuanto cada empresa debe ser conducida y orientada, con sentido de unidad,
hacia la obtención de su fin económico que justifico su existencia. Pero ello
no puede servir para venganzas ni persecuciones personales ni para actuar
caprichosa o irracionalmente en perjuicio de sus trabajadores quienes son el elemento
fundamental de la empresa.
Se puede concluir
que, hay pues, un cauce hancho, amplio, imprevisible en sus delimitaciones,
dentro del cual debe mantenerse el empleador en sus decisiones (razonabilidad),
no hacerlo haría caer su conducta de lo irrazonable, caprichoso o arbitrario,
lo cual es ilegal, o ilegitimo si quiere.Resulta difícil encontrar una
definición completa y adecuada sobre los alcances del poder de dirección del
empleador en el seno de la relación laboral. De las muchas que se han elaborado
comparto la citada por Toyama: “[Es] un
poder privado derivado de la libertad de empresa que incide sobre una relación
laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de
la empresa para hacerla mas competitiva”([20]).
Se trata, de una forma
de límite o de freno protocolar y elástico al mismo tiempo, aplicable en
aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites
muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles.
Nueve punto dos: “No se afecta la dignidad de la persona, en su dimensión
de trabajador, puesto que dicha periodicidad fijada no constituye una reducción
de remuneración o de categoría, menos un trato discriminatorio; además como
regla general no se causa perjuicio económico al trabajador, puesto que se le
ha fijado un adelanto quincenal, por lo que su remuneración no varia, además
que dicha modificación en la periodicidad de pago no trasciende, no merma, no
menoscaba la capacidad económica del trabajador”.
En este segundo punto
el colegiado arriba a la conclusión de que a los trabajadores afiliados al SUTC
no se les ha afectado su dignidad como personas. En este sentido conviene
referirse previamente a la dignidad humana.
La Constitución
Política de 1993, hace referencia expresa a la dignidad humana, la cual fue
incluida en su texto a través del artículo 1.
El artículo 1° señala
que:
“La defensa de la persona
humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y
del Estado”.
En la dignidad, y
desde la dignidad humana, el Derecho pasa a ser un constructor de contenido
profundamente humano y no un ordenamiento limitativo de la realización de la
persona humana o un mero instrumento avalorativo de los operadores jurídicos.
Se da al sistema jurídico un mínimo ético obligatorio, concretizado en normas
convencionales y no convencionales, a las cuales se les ha asignado un rol
liberador desde la amplia protección que le dispensen a la persona humana y a
su dignidad intrínseca.
Por ello, se reconoce
en la dignidad humana el carácter de soporte estructural del edificio de
protección de los derechos fundamentales de casi la totalidad de textos
constitucionales que se dieron en la segunda mitad del siglo XX. Ello como
producto de la convicción moral a la cual arribo la comunidad internacional en
torno a la dignidad humana en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial
y que devino en imperativo jurídico([21]).
Es acertada la
conclusión arribada por la sala, por cuanto la periodicidad fijada no
constituye una reducción de remuneración
o de categoría, menos un trato discriminatorio.
La reducción
unilateral de la remuneración efectuada por el empleador en nuestro
ordenamiento jurídico se califica como hostilidad laboral equiparable al
despido. Así lo señala el articulo 30° de la LPCL([22]). En virtud a lo
anterior cuando el trabajador y el empleador pacten reducir la remuneración no
habrá la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos, pues se
estará presenciando la concurrencia de la voluntad de las dos partes; siempre
que haya sido producto de la voluntad libre descartando vicios como la
intimidación o amenaza. Al respecto el TC ha determinado que la Ley N° 9463 que
data del 17 de diciembre de 1941 se encuentra vigente, razón por la cual puede
ser invocada a efectos de posibilitar la reducción de las remuneraciones,
siempre que exista acuerdo de las partes y su nuevo contenido remunerativo no
infrinja mínimos legales. La Corte Suprema ha señalado que tal norma fue
derogada tácitamente por la Constitución de 1979 pronunciándose
contradictoriamente al TC, no ahondaremos en este punto por cuanto no es
materia del presente trabajo.
Menos aun podemos
hablar de un trato discriminatorio, digo esto porque los únicos trabajadores que
mantenían la periodicidad semanal de sus remuneraciones son los afiliados al
SUTC, todos los demás trabajadores de SPCC - Cuajone, ya venían percibiendo el
pago de su remuneración en dos armadas: una en la quincena de
cada mes, a titulo de adelanto, y la parte restante a finales de cada mes.El objetivo era estandarizar
los procedimientos administrativos y adecuarse a la Planilla de Pago Mensual
(PLAME), a efectos de que todos sus trabajadores gocen de las mismas
condiciones para la percepción de sus remuneraciones y se cumplan las
obligaciones formales de manera
homogénea a efectos de reducir costos propios que implican la administración de
planillas diferenciadas y evitar la existencia de documentación excesiva.
Teniendo en
consideración que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los
servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos
conceptos que se perciben con ocasión del trabajo, los mismos no se han visto
afectados, disminuidos, recortados, aminorados, reducidos o mermados en
perjuicio de los trabajadores.
Sera la Corte Suprema
de Justicia de la Republica, como máximo órgano jurisdiccional del Perú, quien deberá
pronunciarse sobre este particular e interesante caso, y sentar un precedente
importante respecto a este tema que como dije, no ha tenido un vasto desarrollo
jurisprudencial como si lo han tenido otras instituciones del derecho del
trabajo.
7.
CONCLUSIONES
ü
En
la actualidad, resulta imposible hacer un análisis jurídico sin asociarlo a los
cambios acelerados que se producen en el seno de las relaciones sociales, ello
va generando, también con carácter específico en el Derecho del Trabajo, un
consenso cada vez más amplio sobre su dinámica. La afectación de los supuestos
de hecho sobre los que se construyeron las instituciones jurídico-laborales tradicionales,
a raíz de la transformación de la realidad organizativa empresarial así como
del mercado de trabajo, obliga a la norma laboral a abandonar toda pretensión
de autosuficiencia, puesto de que, al no hacerlo corre el riesgo de retarse a si misma (eficacia jurídica), no se puede
pretender querer que la regulación laboral se convierta en un puente que pase
por encima de la realidad o en un túnel que la atraviese por debajo. Por ello,
el estudio del ordenamiento jurídico laboral necesariamente debe contrastarse
con los cambios sociales, económicos, tecnológicos y globalizados que se vienen
dando, en el entendido de que no puede efectuarse ello de espaldas a la
realidad en la que despliega su actuación, reduciendo su dinámica al mero
ejercicio de interpretación de la norma vigente.
ü Ni
el TUO de la LPCL, ni ninguna normal laboral –vigente– regula expresamente que la periodicidad de
pago de la remuneración de los trabajadores sea diaria, semanal, quincenal o mensual (como si lo hizo durante su
vigencia el Decreto Supremo N° 015-72-TR).
Si bien es cierto, la norma laboral ha consignado algunos alcances respecto a
ello, no puede desconocerse que en la practica se realizan los pagos de las
remuneraciones en cualquiera de las formas antes señaladas, lo cual evidentemente
tiene un arraigo histórico de muy antigua data y en otros casos obedece a la
voluntad del empleador en merito al poder de dirección que la Constitución y la
ley le han otorgado, claro esta, teniendo como limite la razonabilidad y
necesidad de los cambios que pretende instaurar.
ü La modificación en
cuanto a la oportunidad del pago de la remuneración se hace en base a las
necesidades y exigencias de la empresa, coyuntura legal, y un mejor manejo
administrativo y contable de la información de los trabajadores. Enfatizando
que, el Derecho del Trabajo se ha adecuado a múltiples cambios de actualidad
del pago en efectivo, al pago en cuenta bancaria, por citar un ejemplo. Este es
un cambio necesario, que no afecta los derechos de los trabajadores, porque su
remuneración no se ha visto afectada.
ü Existen
centros de trabajo en los
cuales al personal obrero se les efectúa el pago de remuneraciones de forma semanal, por ello se ven
obligados ha elaborara las respectivas planillas y boletas de pago con
esa misma periodicidad. Sin embargo, el empleador, por razones de organización y de reducción de
costos, en aplicación del ius variandi ordenaria que las planillas y boletas de
pago se elaboren con periodicidad quincenal o mensual, consecuentemente el pago
de la remuneración cambiaria, siempre que se adopten las medidas
necesarias para que no cause perjuicio a los trabajadores, quienes formulan el
presupuesto de sus gastos teniendo en consideración la periodicidad con que
reciben el pago de sus remuneraciones.
ü El ius variandi no puede ser ejercido por
el empresario en forma abusiva, arbitraria o caprichosa, y de acontecer esto
justifica la ruptura del contrato de trabajo por parte del trabajador (despido
indirecto) con el consiguiente derecho a percibir las indemnizaciones legales
correspondientes. En otros términos, la existencia del ius variandi se presume a favor del empleador por las razones
jurídicas, político-económicas y sociales expresas y que corresponde al
trabajador sujetarse a el a no ser que el empleador use su facultad en forma
abusiva, caprichosa o arbitraria o modifica la o las condiciones de trabajo
lesionando gravemente los intereses morales o materiales del trabajador.
ü
La
historia a demostrado que el Derecho del Trabajo –el derecho en general– se
ocupa, pues del trabajo humano. Este ha sido tradicionalmente divido en manual
e intelectual. En un inicio la distinción se considero radical y conllevo
condiciones diferentes para unos y otros trabajadores. Ello sucedía cuando el
trabajo intelectual era desarrollado por hombres libres y el manual por quienes
no lo eran. Posteriormente, la separación entre un tipo y otro de trabajo
empezó a relativizarse, por cuanto todo esfuerzo humano tiene en proporciones
diversos componentes manuales e intelectuales; y las regulaciones de ambos
fueron unificándose y uniformizándose. Decimos esto, por cuanto en nuestro
ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores
predominantemente manuales –llamados obreros– y predominantemente intelectuales
–llamados empleados– tanto en su denominación como en su régimen, comenzó en la
década del setenta en el campo de la Seguridad Social y fue recogiéndose en el
ámbito laboral recién a inicios de la década del noventa. A la fecha, son pocas
las excepciones, a veces justificadas (por ejemplo la mayor protección frente a
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales de los trabajadores de
actividad sobre todo la manual); empero, debemos ser enfáticos en referir que
la regulación en relación a los temas laborales se encuentra bastante fusionada
y se enmarca más a una tendencia de cambios tecnológicos y económicos a los
cuales tanto trabajadores como empleadores deben adecuarse sin hacer distinción
entre los llamados obreros y los llamados empleados, toda vez de que conforme
al principio de igualdad ambas [clases] son en esencia TRABAJADORES.
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