lunes, 1 de octubre de 2012

Sobre la Remuneracion



ÍNDICE GENERAL



1.      INTRODUCCIÓN                                                                                                                  1
2.      DEVENIR HISTÓRICO DE LA REMUNERACIÓN                                                        3
2.1.        Etimología                                                                                                                 3
2.2.        Antecedentes Históricos                                                                                       3
2.3.        Sinonimia                                                                                                                  3
3.      TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL, LEGAL y JURISPRUDENCIAL DE LA REMUNERACION                                                                                                              4
3.1.        A nivel Constitucional                                                                                            4
3.2.        A nivel Legal                                                                                                             4
3.3.        A nivel Jurisprudencial                                                                                          4
4.      SOBRE LA REMUNERACION y SU PAGO                                                                    4
4.1.        Antecedentes                                                                                                           4
4.2.        Noción Preliminar                                                                                                   4
4.3.        Normatividad vigente y aplicable                                                                        5
4.4.        Determinación de la Remuneración                                                                   5
a.    En función del tiempo de trabajo                                                                  5
b.    En función de la producción                                                                          6
c.    Por su ubicación en la estructura salarial                                                  6
c.1.   Remuneraciones principales                                                               6
c.2.   Remuneraciones complementarias                                                   6
5.     LA COSTUMBRE                                                                                                                 7
5.1.        Definición                                                                                                                  7
5.2.        Requisitos                                                                                                                 7
5.3.        Clases de Costumbre                                                                                            7
5.3.1.   PraeterLegem                                                                                               7
5.3.2.   SecundumLegem                                                                                        7
5.3.3.   Contra Legem                                                                                               7
5.4.        Aplicación de la costumbre en la jurisprudencia: El caso de las gratificaciones                                                                                               7
5.5.        Enfoque incorrecto de la costumbre                                                                 8
6.     EL CASO SOUTHERN PERU                                                                                           9
6.1.        El criterio del Juez de primera instancia                                                       10
6.2.        Fundamentos mas importantes del recurso de apelación                       11
6.3.        El criterio de los vocales de la Sala Mixta                                                     12
7.     CONCLUSIONES                                                                                                             19
8.     BIBLIOGRAFIA                                                                                                                  21                                       





SOBRE LA REMUNERACIÓN ¿CUANDO SE DEBE PAGAR?
EL CASO SOUTHERN PERÚ


Victor R. SUCUYTANA QUINTANILLA(*)



1.      INTRODUCCION:

Se puede afirmar que la libertad de trabajo involucra una serie de decisiones. En primer lugar, la decisión de trabajar o no; en segundo lugar en que actividad el sujeto va a desplegar su energía laboral decisión que puede relacionarse con la libertad de elección de alguna profesión especifica. Asimismo, otra decisión que comporta la libertad de trabajo es para quien se esta dispuesto a trabajar, es decir, si se opta por ser un trabajador dependiente o independiente([1]). Esto ultimo, es como acertadamente lo denomina Néves trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia, respectivamente([2]).

Es la citación que haces del párrafo pero en el párrafo es también citado por la autora del autor DONAYRE MONTESINOS, si es una citación creo que no debería modificarse pero a mi me parece que mejor estaría así

Que duda cabe que, toda persona habiendo tomado la decisión de trabajar por cuenta propia o por cuenta ajena, lo hace para obtener los recursos –económicos– necesarios que le permitan garantizar su subsistencia y la de su familia, además de otros fines igualmente legítimos e importantes como el crecimiento y desarrollo personal y profesional. Pero, finalmente es la retribución económica la que se constituye como el factor principal en la obtención de un empleo a lo que denominamos remuneración, cuyo otorgamiento es obligación primordial del empleador en el marco de una relación laboral. El monto de la remuneración puede surgir de la voluntad común de las partes, o unilateral del empleador, esto último ocurre en la mayoría de los casos.

Sabemos que la remuneración a nivel Constitucional, legal y jurisprudencial es un derecho irrenunciable estando prohibido el trabajo forzoso, todo trabajo debe ser remunerado; tiene un carácter contraprestativo, producto de la disposición por el trabajador de su fuerza de trabajo; es de libre disposición, no puede el empleador condicionar la entrega del salario a que este sea utilizado para un determinado fin; genera una ventaja o incremento patrimonial, la cual es una consecuencia tan natural como lógica; existe una libertad de forma en su percepción, puede otorgarse en dinero o en especie, siendo lo usual la primera; tiene naturaleza alimentaria, por cuanto constituye la fuente esencial de la manutención del trabajador y su familia; y su prioridad o “superprivilegio” en cuanto a su pago, es decir, las deudas laborales siempre tendrán preferencia respecto a otras deudas de la empresa.

Todos esos elementos y/o características de la remuneración son de amplio conocimiento por parte de estudiantes de derecho, abogados, docentes universitarios, jueces, etc; sin embargo, ¿cual es la periodicidad con la que se debe abonar las remuneraciones?: pueden ser ¿diaria?, ¿semanal?,¿quincenal?,¿mensual?; en el caso hipotético de pagar la remuneración a un trabajador de manera semanal por un lapso considerable de años, ¿esta se convierte en una costumbre a favor de los trabajadores? ó ¿es facultad de la empresa modificarla en merito a su poder de dirección y el ius variandi?, en consecuencia ¿es una arbitrariedad que la empresa modifique la periodicidad de pago y ahora la efectué de manera mensual? ó ¿esta dentro sus facultades?.

Este trabajo apunta a desarrollar el tema de la periodicidad de pago de las remuneraciones que no ha merecido pronunciamiento por parte del Tribunal Constitucional, encontrándose pendiente de ser resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Republica, partiendo de un caso específico, que considero a posteriori podría convertirse en un precedente vinculante de gran importancia.

2.      DEVENIR HISTÓRICO DE LA REMUNERACIÓN

2.1.       Etimología:, El origen de la palabra  salario proviene del latinismo “salarium”, (sal), ya que en épocas romanas era un producto preciado el cual era empleado como forma de pago a favor de los esclavos domésticos los cuales podían utilizar este bien para consumo propio o venderlo a terceros. En cambio sueldo, denominación predominante hoy para referirse al pago o remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de la dicción soldada yo encontré solidata, la paga que percibía por su actividad el hombre dedicado al servicio de las armas.

2.2.       Antecedentes históricos: Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario se encuentran en el Código de Hammurabí, unos dos mil años antes de la era cristiana, en donde aparecen ya fijados salarios mínimos para jornaleros, tejedores, carpinteros, albañiles y otros oficios. Entregado de modo mas o menos completo al albedrio de las partes, lo cual equivalía al predominio abrumador del patrono, el sistema del salario consta desde los mas antiguos tiempos de Grecia y Roma. Ya en la Edad Moderna se insertan numerosas reglas sobre la fijación de salarios, con sensible reducción para el de las mujeres, fijado con frecuencia en la mitad([3]).

2.3.       Sinonimia: Los términos mas próximos considerados por Cáceres citado por Cabanellas son: sueldo, soldada, emolumentos, estipendio, derechos, jornal, remuneración, paga, haberes y gratificación e incluso honorarios; al margen de las distinciones sutiles a nivel doctrinal, dentro de la terminología de las retribuciones laborales, barajadas por los distintos autores, quizás el criterio mas practico y lógico sea adoptar la voz de salario para denominar lo que el trabajador percibe por su trabajo; reservar el termino de jornal para la remuneración que se conviene por día; y designar como sueldo la retribución abonada con periodicidad semanal al menos, y por lo general por meses completos y vencidos([4]).

3.      TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL, LEGAL Y JURISPRUDENCIAL DE LA REMUNERACION.

3.1.       A nivel Constitucional: Los artículos 23° y 24° de la Constitución Política del Estado consagran, en sus partes pertinentes, los siguientes enunciados:

Articulo 23°: “(…) Nadie esta obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”.

Articulo 24°: “El trabajador tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para el y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.

3.2.       A nivel Legal: El articulo 6° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL) contiene la siguiente definición sobre la remuneración:

Articulo 6°: Constituye remuneración para todo efecto legal e integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. (…)”

3.3.       A nivel jurisprudencial: La jurisprudencia ha recogido en sus diferentes pronunciamientos lo mencionado anteriormente. A modo de ejemplo, en la Casación N° 052-2001, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia ha señalado lo siguiente: “(…) la remuneración es el resultado de una contraprestación entre el servicio que se presta y el pago de este servicio (…)”

4.    SOBRE LA REMUNERACION Y SU PAGO

4.1.       Antecedentes:En los antecedentes de la normatividad laboral peruana, existió un dispositivo legal que regulo y estableció expresamente que el pago de las remuneraciones a obreros se efectuaría semanalmente y el pago a empleados de forma quincenal, esta exigencia se encontraba en el articulo 10°del Decreto Supremo 015-72-TR (28/09/1972). Dispositivo derogado expresamente por la primera disposición transitoria y complementaria del Decreto Supremo 001-98-TR (22/01/1998), el cual no contemplo en ninguno de sus artículos la periodicidad de pago de las remuneraciones.

4.2.       Noción general: El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor; sino también las indemnizaciones por espera, por impedimentos o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes. Guide citado por Cabanellas señala que el salario, tal como lo definen los economistas, viene a ser toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a cambio de su trabajo([5]).

4.3.       Normatividad vigente y aplicable: Con la entrada en vigencia del TUO de la LPCL(27/03/97) se introduce explícitamente la figura del ius variandi en su artículo 9°; por el cual se otorga la FACULTAD al EMPLEADOR de introducir modificaciones al interior de la relación laboral, y esto es lógico si lo contrastamos con el articulo 59° de la Constitución, el cual no solo confiere la libertad de decisión para crear empresas, actuar en el mercado, establecer propios objetivos de la empresa, sino que, como es lógico y acertado garantiza las decisiones de la empresa al momento de dirigir y planificar su actividad en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado, a fin de obtener como es natural un mayor beneficio económico que es el objeto de toda empresa. Evidentemente todo acto, de modificación que ha de efectuar el empleador, tiene y debe de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores de lo contrario, como lo afirma el profesor Arce lo único que se lograría es convertir a la empresa en una zona franca donde solo se escucha la voz del empresario([6]), y evitar así que estas modificaciones no les causen un daño irreparable, amenacen o vulneren DERECHOS que les asisten en una relación de subordinación.

4.4.       Determinación de la Remuneración: La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios, pudiendo ser los siguientes:

a)    En función del tiempo de trabajo([7]):

En cuyo caso se tomara una unidad de tiempo como referencia, sea por hora, día, semana, quincena o mes. Se encuentra directamente asociado al cumplimiento de la jornada y del horario de trabajo, por parte del trabajador.

La elección es libre. Las referencias semana, quincena y mes son las más utilizadas por los empresarios para el pago de las remuneraciones, porque se acomodan mejor a las necesidades administrativas.

Tradicionalmente el pago semanal ha sido utilizado exclusivamente para los obreros y no para los empleados, a quienes se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no deja de ser una distinción meramente anecdótica traída desde muchos años atrás. Ambos grupos de trabajadores, en la actualidad, gozan de los mismos derechos. Hoy por hoy la diferenciación se soporta únicamente en la prevalencia de las labores manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por otra razón.

Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se seguirán las reglas del artículo 8 de la LPCL, obteniéndose el valor dia efectivo de trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal, o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.

b)   En función de la producción([8]):

El típico caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada.

El destajo, a su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de bienes o por un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se alcance el mínimo de producto pactado.

Las remuneraciones otorgadas en función de la producción no vienen asociadas directamente al cumplimiento de la jornada ni del horario de trabajo sino al cumplimiento de objetivos, metas u otras condiciones

c)    Por su ubicación en la estructura salarial([9])

c.1)     Remuneraciones principales:

Asociadas a la regularidad y permanencia. En la practica, la remuneración principal se denomina también “haber básico”, o “salario básico”. Se otorgan siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la condición de laborar efectivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo.

c.2.)    Remuneraciones complementarias:

Complementan los ingresos regulares y permanentes del trabajador. Aunque pueden ser regulares y permanentes, también –y en esto se diferencian de las remuneraciones principales– pueden tener una periodicidad que no necesariamente coincida con ellas. Generalmente, exigen el cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales a la mera ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, claro esta, sin que por ello deba entenderse que no puedan estar directamente asociados al tiempo de trabajo.
5.    LA COSTUMBRE

5.1.       Definición: La costumbre es una práctica reiterada que genera, en la comunidad en la que se da, la convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros. Esto es producto de que la primera forma de regulación de las conductas fue la costumbre. No obstante, dentro de las fuentes del Derecho del Trabajo, si bien se la reconoce como fuente, esta relegada a un nivel terciario.

5.2.       Requisitos: La costumbre es resultado de la concurrencia de tres requisitos: a) el uso generalizado; b) el uso reiterado a lo largo del tiempo y c) la conciencia de obligatoriedad.

5.3.       Clases de Costumbre:

5.3.1.   Praeter legem al margen de las otras normas: es aquella que regula un supuesto de hecho que debió ser normado por otras fuentes de derecho, pero que no lo fue. Entonces, como reconoce el profesor Neves, la costumbre se aplica temporal y supletoriamente mientras que la otra norma no regule el supuesto de hecho([10]).

5.3.2.   Secundum legem aquellas que secunda a las demás normas, desarrollándolas, es decir, mantiene una relación de complementariedad con las demás normas del ordenamiento jurídico, su coexistencia es armoniosa, siendo innecesario elegir por la aplicación de una sobre otra.

5.3.3.   Contra legem que contraviene una norma expresa, y se caracteriza por su vigencia conflictiva con el resto del ordenamiento jurídico. Sobre el particular, mediante sentencia del Pleno Jurisdiccional del 24 de Abril del 2006, el Tribunal Constitucional señalo que: “En nuestro ordenamiento jurídico, pues, no es admisible la derogación de una ley ya sea por su desuso o, incluso, por la existencia de practicas o costumbres  contra legem([11]).

5.4.        Aplicación de la costumbre en la jurisprudencia: El caso de las gratificaciones

Ante el silencio de la norma jurídica, ha sido la jurisprudencia la encargada de tratar el tema. Tal es así, que tenemos una resolución algo lejana en el tiempo (sentencia que resuelve el Expediente N° 1844-80 emitida por el Tribunal de Trabajo de Lima) que nos muestra que cuando una gratificación se entrega de manera anual, esta pierde su naturaleza extraordinaria cuando se entrega por dos años consecutivos([12]).

Nuestra Corte Suprema de Justicia ha mantenido tal criterio y, ha confirmado el parámetro temporal a efectos de determinar y poder calificar a una costumbre como jurídica, vale decir, de exigencia obligatoria, cuyo requisito es que se entregue por 2 años consecutivos, siendo de carácter obligatorio a partir del tercer año, al haberse desnaturalizado, sin embargo, es evidente y queda totalmente claro que esta desnaturalización de lo “extraordinario” únicamente versa en cuanto a los conceptos remunerativos ocultos bajo el ropaje de conceptos “no remunerativos”, piénsese en bonos, gratificaciones o sumas de dinero entregadas a titulo de liberalidad bajo cualquier adjetivo que se les de. No siendo extensiva la aplicación de la costumbre a otros supuestos de hecho o instituciones del derecho del trabajo, es decir, su aplicación se encuentra restringida o limitada a lo antes manifestado (ver infra).

5.5.       Enfoque incorrecto de la costumbre: El ejemplo es ilustrativo, obedece a la sentencia del Tribunal Constitucional emitida el 25 de Junio de 2004, respecto de una demanda de amparo, mediante la cual un ex trabajador pesquero que estuvo sujeto a un contrato de trabajo intermitente reclamo el derecho a ser recontratado por costumbre, pues “cada vez que se suspendía la veda y se reiniciaba la pesca de anchoveta, la empresa demandada “por costumbre”, “lo contrataba”. Como sostuvo el Tribunal Constitucional en este caso, la costumbre no puede generarse contra el derecho: “(…) el recurrente pretende que se obligue a que lo contrate la emplazada, lo cual, evidentemente, carece de sustento jurídico, habida cuenta de que el derecho a la libertad de contratar, consagrado en el articulo 62° de la ConstituciónPolítica del Perú, importa la facultad de decidir como, cuando y con quien se contrata”([13]).

5.6.       Conclusión: El sustento de la costumbre lo encontramos establecido al mas alto nivel, en el inciso 8 del articulo 139° de la Constitución Política de 1993, que a la letra dice: “El principio de no dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley. En tal caso, deben aplicarse los principios generales del derecho y el Derecho Consuetudinario”. Debemos cerrar este punto concluyendo que, solo se recurrirá a la costumbre ante inexistencia de una ley aplicable a un determinado hecho que requiera un pronunciamiento por parte del juzgador, como vimos líneas supra, la costumbre no puede contravenir a la ley (contra legem) ó superponerse a ella.

6.    EL CASO SOUTHERN PERU

En Enero del presente año 2012, el Sindicato Unificado de Trabajadores de Cuajone (en adelante (SUTC), interpuso una demanda ante el Segundo Juzgado Mixto de Mariscal Nieto – Moquegua contra la empresa minera SouthernPerú Cooper Corporation, asiento minero de Cuajone(en adelante SOUTHERN), bajo la sumilla de incumplimiento de disposiciones convencionales y laborales. ¿Qué paso? Ocurre que SOUTHERN, desde el inicio de sus actividades, estableció el pago y entrega de boletas de pago en forma mensual para empleados y funcionarios y en forma semanal para el personal obrero. Esta modalidad se efectuó en estricto cumplimiento de lo establecido en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 015-72-TR([14])hasta la entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 001-98-TR el cual deroga expresamente por la primera disposición transitoria y complementaria el decreto antes mencionado. Sin embargo, la empresa continúo abonando con la misma periodicidad la remuneración de sus trabajadores (empleados y obreros), hasta Septiembre del año 2011, y les pone de conocimiento mediante Informativo N° 67([15])que a partir del mes de Octubre del 2011 la remuneración del personal obrero será pagada en dos armadas, una en la quincena de cada mes, a titulo de adelanto, y la segunda a finales del mes, donde a su vez, se hará entrega de una sola boleta de pago en la cual figuraran los descuentos y aportaciones de ley, uniformizándose asíel sistema de pagos de todos los trabajadores de la empresa.

Ante la decisión adoptada por la empresa, El SUTC plantea su demanda bajo los alcances de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, bajo el argumento que, si bien es cierto el Decreto Supremo N° 015-72-TR fue derogado expresamente por el Decreto Supremo N° 001-98-TR, este ultimo en su articulo 18° aun contempla la vigencia de dicha oportunidad de pago, no pudiendo SOUTHERN modificarla unilateralmente. Por lo que solicitan que con su demanda la empresa cumpla el pago de salarios y entrega de boletas en forma semanal a los trabajadores obreros; cumpla con descontar y rembolsar las cuotas sindicales en forma semanal, en estricto cumplimiento de la clausula 47 de la Convención Colectiva 2009-2012 y que, se abstenga de volver a incurrir en actos arbitrarios

Por su parte, la empresa SOUTHERN, contesta la demanda planteada y manifiesta que la modificación efectuada, obedece a que, con la promulgación del Decreto Supremo N° 018-2007-TR (28/08/2007), se establecieron disposiciones relativas al uso de la Planilla Electrónica, la que se encuentra conformada por el “Registro de Información Laboral (T-Registro) y la Planilla Mensual de Pago (Plame)” las que obligan a la elaboración e información requeridas en dicho registro sobre esta materia. Es en merito a esta norma que la empresa en uno de los argumentos de su contestación refiere que:“(…) con la finalidad de adaptar nuestros procedimientos administrativos a las necesidades que genera la economía actual y para facilitar la implementación de la planilla electrónica mensual, en virtud de nuestra facultad de dirección tomamos la decisión de estandarizar la periodicidad utilizada para el pago de las remuneraciones de todos nuestros trabajadores, de tal manera que todos los conceptos recibidos durante el mes se centralicen en una única boleta de pago mensual que sea pagada en dos armadas: una en la quincena de cada mes, a titulo de adelanto, y la parte restante a finales de cada mes”.



6.1.        El criterio del Juez de primera instancia

Considera que la controversia es de puro derecho, posteriormente, y específicamente en su considerando SÉPTIMO refiere que: “(…) podemos llegar a establecer que antes del 01 de febrero de 1998, existía norma –D.S. 015-72-TR–, que estableció que en la planilla de remuneraciones debería anotarse información laboral respecto al pago semanal en caso de obreros y quincenal o mensual en caso de empleados. Esta disposición estuvo vigente hasta el 31 de enero de 1998 y tuvo una vigencia de cerca de 26 años y fue cumplida por la empresa demandada, generándose un hecho repetitivo con repercusión en todo el ámbito de la empresa que configura una costumbre al cual se vincularon tanto los trabajadores a través de sus gremios como la empresa, lo que conlleva a concluir que desde el inicio se estableció una oportunidad de pago para el personal obrero al igual que para el personal empleado” (la negrita es nuestra).

La conclusión o lógica que sigue el juez, es que si las remuneraciones de determinados trabajadores (obreros) se pagaban semanalmente desde el inicio de las actividades, por el transcurso del tiempo se ha generado un hecho repetitivo que configura una costumbre. Conclusión que lógicamente no compartimos, por cuanto de aceptarse la misma podría pensarse en lo absurdo de que si un trabajador ingresa todos los días por una misma puerta durante 25 años, el hecho que el empleador clausure la misma por razones de estética, seguridad, u otra, y ponga otra puerta de ingreso a 35 metros de donde acostumbraba salir el trabajador, este puede presentar su demanda bajo el argumento que le causa agravio, toda vez que al haberse repetido un mismo hecho (ingresar y salir de la empresa) se configuro una costumbre en su favor.

Por otro lado, un hecho curioso es que el SUTC muestra su disconformidad ante la modificación de la periodicidad de pago de sus remuneraciones, digo esto, porque, hace poco mas de una década atrás, se realizaba el pago de las mismas en efectivo, sin embargo, por los propios avances de la tecnología y modernidad se cambio el pago de las mismas mediante deposito en una cuenta aperturada al trabajador en una entidad bancaria, lo cual era mas ventajoso, mas seguro, mas practico, para ambas partes, es decir, hubo un cambio en cuanto a la forma de su percepción, sin embargo, ante dicho cambio no hubo reclamo, demanda u otro; contrastando ello con nuestro tema, es evidente que también hubo una modificación en cuanto a la periodicidad de su pago y que la misma obedeció a la adecuación por parte de SOUTHERN a lineamientos y obligaciones dictadas por la SUNAT, lo cual si ha sido materia de disconformidad por los afiliados al SUTC.

El juez de primera instancia fallo declarando fundada la demanda interpuesta por el SUTC en contra de la empresa SPCC, sobre incumplimiento de normas legales y convencionales, ordenando que la empresa restituya la periodicidad en los pagos al personal obrero, debiendo pagar sus remuneraciones en forma semanal, y hacer los descuentos por cuotas sindicales (sobre este punto me referiré mas adelante) conforme a lo pactado en la clausula 47 del convenio colectivo de trabajo, periodo 2009-2012.
Evidentemente, la empresa apelo la sentencia y esta fue elevada a la Sala Mixta para su reexamen.

6.2.        Fundamentos mas importantes del Recurso de Apelación

El fundamento principal de la empresa es que la sentencia incurre en error al considerar que la periodicidad en el pago de las remuneraciones esta sujeta a una costumbre laboral, alterandoasí la aplicación de las fuentes del Derecho Laboral en el Perú.

Dentro de los argumentos más importantes tenemos que:

“El empleador, en ejercicio de su poder de dirección, y en virtud del derecho a la libertad de empresa, reconocido en el articulo 59° de la Constitución, tiene la potestad de normar los aspectos relacionados con la prestación de servicios a su favor, incluyendo aquellos inherentes al desarrollo de la relación laboral de la cual es parte siempre que se respeten los limites legales; [este] poder de dirección se encuentra reconocido por nuestra legislación laboral y otorga al empleador la facultad de normar, vigilar, controlar, fiscalizar y sancionar las labores del trabajador, quien se encuentra subordinado a este como consecuencia del vinculo laboral existente entre las partes. Dicho poder esta regulado en el primer párrafo del artículo 9 de la LPCL”.

“Entonces, es justamente nuestra legislación la que reconoce al empleador, por ser quien asume el riesgo del negocio, la facultad unilateral de ordenar el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, de determinar los puestos de trabajo, y de organizar la empresa de acuerdo a sus necesidades funcionales, económicas y técnicas, considerando los requerimientos administrativos, y de producción. Ello hace evidente que la potestad de fijar la periodicidad de las remuneraciones es propia del empleador pues es el quien conoce las cargas económicas que soporta su negocio y quien debe determinar la mejor manera de distribuirlas para lograr una optima administración de la empresa”.

El perjuicio que les ocasionaría según la empresa es que: “(…) De ejecutarse la Sentencia, nuestra empresa perdería todo aquello invertido en el cambio valido y legitimo de periodicidad en el pago de las remuneraciones (recursos administrativos, tiempo, etc). Además, se perpetuaría un sistema de pago totalmente ineficiente en el nuevo marco legal aplicable a las planillas de pago (…). El perjuicio es mayor cuando se toma en cuenta que no todo nuestro personal obrero ha decidido impugnar la medida adoptada por nuestra Empresa, por lo cual nos veríamos obligados a mantener paralelamente dos sistemas de pago diferentes para nuestro personal obrero, lo que carece de sentido”.

A continuación pasaremos a ver y analizar los criterios y dictamen de los vocales de la Sala Mixta de Moquegua.

6.3.           El Criterio de los Vocales de la Sala Mixta

La primera conclusión a la que llega el colegiado en su considerando cuarto es que: “(…) la aplicación del articulo 18° del Decreto Supremo N° 001-98-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 003-2010-TR, (…) ni fija ni regula la periodicidad del pago de las remuneraciones de obreros (…), [por lo que] se concluye nuestro sistema jurídico, a nivel de fuentes normativas no regula ni establece la periodicidad de pago de las remuneraciones de obreros”.Esta primera conclusión es acertada, por cuanto como referimos al inicio de este trabajo, dentro de la normatividad jurídico laboral no existe norma que regule expresamente la periodicidad de pago de la remuneración.

La segunda conclusión refiere que la periodicidad (del pago de las remuneraciones) esta fijada por el convenio colectivo. El colegiado concluyo que: “Del texto de la Clausula cuarenta y siete (47) fluye claramente que se pacta expresamente respecto del descuento por planillas de las cuotas sindicales, conforme titulo consignado, lo que no constituye un pacto respecto de la periodicidad del pago de las remuneraciones de los obreros; además que si bien se pacta que los descuentos se efectuaran en forma semanal para obreros, debe entender que dicho pacto se efectúa en el marco prexistente que las remuneraciones de los obreros que pagaban semanalmente; por lo tanto no se pacto sobre dicha periodicidad, además de ser aspectos sustancialmente diferentes. (…) Se concluye que las partes no han pactado en convenio colectivo la periodicidad de pago de las remuneraciones de obreros.

Sabemos que el convenio colectivo constituye el principal fruto de la negociación directa entre el empleador y el sindicato de trabajadores, o los representantes de estos cuando no existe tal organización. Recoge por medio escrito todos los acuerdos surgidos de la libre voluntad de las partes en el contexto de una negociación colectiva en trato directo destinados a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y otros aspectos propios de la relación laboral([16]).

Teniendo en cuenta que la vigencia de las clausulas del convenio colectivo al ser un acuerdo que nace de la libre voluntad de las partes negociantes tendrá la vigencia que ellas expresamente le otorguen, por lo que al cumplirse el plazo de vigencia decidido por las partes, la consecuencia natural será la caducidad del convenio, ergo, de todas y cada una de las clausulas contenidas en el.

El inciso 2 del artículo 28° de la Constitución actual señala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado obliga:

-       A las personas celebrantes de la convención colectiva.
-       A las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva.
-       A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva.

Cabe señalar, que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebro, así como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad a la empresa pactante, con excepción de quienes ocupen puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza. En suma, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva las partes pueden establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que automáticamente acuerden con arreglo a ley([17]).

En este sentido, al haberse pactado expresamente que los descuentos por cuota sindical se harían de manera semanal,cualquier modificación en cuanto a ello seria una vulneración al convenio colectivo pactado entre la empresa SPCC y el SUTC, teniendo en consideración que la vigencia del convenio caduca el 31 de Agosto del año 2012.

La Sala Mixta al emitir la sentencia de vista (oralmente) con fecha 26 de Junio del 2012, en la cual resolvieron declarar INFUNDADA LA DEMANDA EN TODOS SUS EXTREMOS, contraviene abiertamente lo establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (articulo 42), Constitución Política del Perú (articulo 28, inciso 2), Convenios Internacionales de la OIT (N° 98) referente al convenio colectivo, por cuanto si bien es cierto, la modificación de la periodicidad de pago de las remuneraciones esta dentro de las facultades del empleador, no lo esta la modificación unilateral y automática de una clausula del convenio colectivo, amparándose en aquel adagio que lo accesorio sigue la suerte del principal, amparar esta tesis resulta peligrosa. Me explico con un ejemplo, imaginemos que por convenio colectivo se establece que las medidas disciplinarias para sancionar a los trabajadores cualesquiera su gravedad será como mínimo de un día de suspensión; y el empleador ha obtenido la autorización para instaurar una jornada atípica, que ocurre con aquellos trabajadores que cometan una falta pasible de sanción, ya no se le sancionará con un día de suspensión, si ahora su jornada es atípica, se le estaría sancionando con un día y medio de suspensión. Entiendo que por lo convenido al trabajador debería sancionársele por 8 horas y tendría que ir a laborar las 4 restantes, en cumplimiento del convenio, ahora, si se quiere adecuar las sanciones a la nueva jornada de trabajo que actualmente es atípica, deberían reunirse los representantes de los trabajadores y el empleador y modificar la clausula pertinente; no podría el empleador unilateralmente aplicar la lógica que, al modificarse una, automáticamente se modifica la otra.

Cabe preguntarse entonces ¿es valida la lógica procesal de que el accesorio sigue la suerte del principal aplicada por los vocales de la sala? ¿modificada la periodicidad del pago de las remuneraciones, el empleador unilateralmente puede invocarla para modificar una clausula del convenio colectivo, específicamente lo referido a la cuota sindical? ¿no debía acaso respetarse el convenio colectivo y seguir descontándose la cuota sindical de manera semanal hasta que el mismo pierda su vigencia, es decir, aproximadamente 2 meses más?. Considero que los vocales de la Sala Mixta cometieron un error en cuanto a este extremo.

La tercera conclusión a la que arribaron los vocales, versa en cuanto a si la periodicidad de pago es fijada por la costumbre o por el ius variandi, esta se encuentra contenida en el considerando séptimo: Que, para este Colegiado, (…)en el caso de autos no existe fuente normativa ni convenio colectivo que haya pactado sobre la periodicidad de pago de las remuneraciones de obreros, arriba a la conclusión que el establecimiento, regulación o fijación de dicha periodicidad, puede ser ejercido por el empleador en uso de la potestad del ius variandi, por lo siguiente:

Seis punto uno:Queda claro que al momento de iniciarse la relación laboral,  es el empleador quien fija las condiciones de trabajo, entre ellas la periodicidad de pago de las remuneraciones, la que ciertamente es aceptada por el trabajador, siendo que en la realidad el contrato de trabajo es un contrato por adhesión por el desequilibrio real entre los contratantes, por lo que se puede afirmar que es el empleador quien determina la periodicidad de pago de las remuneraciones, lo que se desprende del punto seis de la Recomendación N° 85 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la Protección del Salario de 1949, que establece: La información sobre las condiciones de los salarios que deba ponerse en conocimiento de los trabajadores debería contener, si ello fuera necesario, los pormenores siguientes: c) la periodicidad de los pagos…”.

Seis punto dos: Para este colegiado, la periodicidad de pago de las remuneraciones, constituye un aspecto no sustancial de las condiciones de trabajo, puesto que constituye la forma en que se otorga la remuneración, siempre y cuando se respete la periodicidad máxima, la que resulta ser la contenida en la Recomendación N° 85 referida, es decir un mes, lo que no se transgrede en el caso de autos.

Seis punto tres: La modificación de la condiciones de pago de las remuneraciones, entre las que se encuentra la periodicidad, se encuentra establecido en el articulo 14 del Convenio N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la protección del salario, que establece: “Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con el objeto de dar a conocer a los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible: a)antes de que ocupen un empleo o cuando se produzcan cualquier cambio en el mismo, las condiciones del salario que habrán de aplicárseles.

Seis punto cuatro: Lo argumentado es concordante con la doctrina, tal es el caso del Maestro Américo Pla Rodríguez, quien afirma: (…) Generalmente las variantes establecidas se relacionan con lo que debe hacer el trabajador, donde, como, cuando. Se refieren al cumplimiento de la obligación de trabajar del trabajador, aunque excepcionalmente pueden versar también sobre algún aspecto muy secundario de las obligaciones del empleador como podría ser el lugar del pago del salario, la periodicidad con que se abona (…), con lo que queda claro, que la potestad del ius variandi, incluye la facultad de establecer, regular o fijar la periodicidad de pago de la remuneración, constituyendo sus limites la periodicidad máxima referida, así como el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales (negrita y subrayado agregado)”.

Teniendo en cuenta el precepto contenido en la ultima parte del articulo 9° de la LPCL, por el ius variandiel empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y la modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Es decir que esta no es una facultad omnímoda del empleador, porque los cambios deben ser razonables y no arbitrarios y, además deben estar justificados por las necesidades del centro de trabajo.

El ius variandi, por lo tanto, es un poder del empleador, derivado de su potestad directriz y de organización, que le permite modificar las condiciones de trabajo, sin o contra la anuencia del trabajador, observando el principio de razonabilidad, para atender a las necesidades objetivas del centro de trabajo.

Américo Pla Rodríguez citado por Cabanellas refiere sobre el iusvariandi que: “(…) constituye una atribución indiscutible del empresario la organización de la empresa en orden al mas eficaz desenvolvimiento de la misma; como arbitro exclusivo de sus negocios, tiene la facultad de disponer en que forma han de prestar los servicios los trabajadores; pero siempre que no altere las fundamentales condiciones del contrato que tuvieron  en cuenta al celebrarse el mismo”([18]).

En consecuencia, las modificaciones o alteraciones unilaterales dispuestas por el empleador en uso del ius variandi, deben ser razonables y orientarse a superar las situaciones que afectan el desarrollo normal de las actividades del centro de trabajo y que dificultan o impiden la consecución de sus objetivos. Las que no sean razonables, son arbitrarias o injustas y tipifican los actos de hostilidad o faltas graves del empleador que pueden determinar la acción del trabajador para que judicialmente se disponga el cese de hostilidades o que se declare la extinción de la relación de trabajo por despido indirecto, de acuerdo con el articulo 30° de la LPCL; es de cierta forma aplicable en este caso, la vieja lección de Confucio: “No se debe pagar el mal con el bien; pues, así no tendremos la moneda adecuada para pagar el bien que nos hagan”. Añade: “El bien debe ser pagado con el bien. El mal debe recibir el pago de la justicia.

Es en esta, en la justicia, en su remanso dulce y fecundo en cuyo seno se inspiran los héroes y los santos, que el trabajador debe buscar, ante los males que lo aflijan, la reparación de la ley y de la moral”.

La cuarta conclusión a la que arriban los vocales de la sala la encontramos en el considerando noveno el cual refiere que, el establecimiento, regulación o fijación de la periodicidad de pago de la remuneración de los obreros afiliados a la demandante no ha afectado el principio de razonabilidad ni los derechos fundamentales de los trabajadores en merito a que:

Nueve punto uno:[El cambio] se basa en una adaptación a procedimientos administrativos acorde a la economía actual y facilitar la implementación de la planilla mensual de pagos (PLAME), establecida en el articulo 4-B del Decreto Supremo N° 018-2007-TR, incorporado por el Decreto Supremo N° 008-2011-TR (…)”.

En este primer punto se hace mención de manera implícita al principio de razonabilidad que, reducido a su expresión más escueta, podemos decir que, consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. El supuesto del régimen jurídico es que el hombre actúa razonablemente, y no arbitrariamente, ya que la arbitrariedad se puede mirar como la contrapartida de la razonabilidad([19]).

El geométrico sistema de la ley escrita ha hecho, tradicionalmente, que las cosas sean justas o injustas, legales o ilegales, licitas o ilícitas; la idea de que puedan ser razonables y por tanto entrar paulatinamente, por grado, en la licitud o la ilicitud. La lógica jurídica pareció siempre enemiga irreconciliable de esas formulas de estimativa jurídica según las cuales un mismo hecho puede ser razonable en cierta medida y no en otra.

La propia índole de la relación laboral que pone a una persona bajo la subordinación de otra durante cierto tiempo, para que mientras el transcurra sea ella quien indique las tareas y determiné la forma en que debe actuarse, obliga a ciertos limites elásticos y multiformes, que mantengan ese poder de dirección dentro de los cauces adecuados.
Hay una doble base para ello. Por una parte, el transcurso del contrato, que por ser de tracto sucesivo supone una duración en el tiempo. La mayoría de las veces de muy larga dimensión. Por la otra, la circunstancia de que los contratos de trabajo suponen formas de colaboración personal en una empresa debe perseguir sus propios objetivos económicos y por consiguiente debe tener un poder de dirección para alcanzar sus objetivos. Ambas características impiden una regulación completa y absoluta de la actividad de la empresa por parte de la ley, el solo pensarlo resulta una quimera. Al contrario, se requiere cierta soltura, cierta amplitud, cierta discrecionalidad al actuar, sin que ello signifique de ninguna manera arbitrariedad.

Pero ello no puede permitir ni justificar la arbitrariedad. Las facultades empresariales o patronales no se conceden para la arbitrariedad ni para la comisión de injusticias o de discriminaciones personales. El poder directivo se legitima en cuanto cada empresa debe ser conducida y orientada, con sentido de unidad, hacia la obtención de su fin económico que justifico su existencia. Pero ello no puede servir para venganzas ni persecuciones personales ni para actuar caprichosa o irracionalmente en perjuicio de sus trabajadores quienes son el elemento fundamental de la empresa.

Se puede concluir que, hay pues, un cauce hancho, amplio, imprevisible en sus delimitaciones, dentro del cual debe mantenerse el empleador en sus decisiones (razonabilidad), no hacerlo haría caer su conducta de lo irrazonable, caprichoso o arbitrario, lo cual es ilegal, o ilegitimo si quiere.Resulta difícil encontrar una definición completa y adecuada sobre los alcances del poder de dirección del empleador en el seno de la relación laboral. De las muchas que se han elaborado comparto la citada por Toyama: “[Es] un poder privado derivado de la libertad de empresa que incide sobre una relación laboral con la finalidad de adecuar los recursos humanos a las necesidades de la empresa para hacerla mas competitiva”([20]).

Se trata, de una forma de límite o de freno protocolar y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.

Nueve punto dos: “No se afecta la dignidad de la persona, en su dimensión de trabajador, puesto que dicha periodicidad fijada no constituye una reducción de remuneración o de categoría, menos un trato discriminatorio; además como regla general no se causa perjuicio económico al trabajador, puesto que se le ha fijado un adelanto quincenal, por lo que su remuneración no varia, además que dicha modificación en la periodicidad de pago no trasciende, no merma, no menoscaba la capacidad económica del trabajador”.

En este segundo punto el colegiado arriba a la conclusión de que a los trabajadores afiliados al SUTC no se les ha afectado su dignidad como personas. En este sentido conviene referirse previamente a la dignidad humana.

La Constitución Política de 1993, hace referencia expresa a la dignidad humana, la cual fue incluida en su texto a través del artículo 1.

El artículo 1° señala que:

“La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

En la dignidad, y desde la dignidad humana, el Derecho pasa a ser un constructor de contenido profundamente humano y no un ordenamiento limitativo de la realización de la persona humana o un mero instrumento avalorativo de los operadores jurídicos. Se da al sistema jurídico un mínimo ético obligatorio, concretizado en normas convencionales y no convencionales, a las cuales se les ha asignado un rol liberador desde la amplia protección que le dispensen a la persona humana y a su dignidad intrínseca.

Por ello, se reconoce en la dignidad humana el carácter de soporte estructural del edificio de protección de los derechos fundamentales de casi la totalidad de textos constitucionales que se dieron en la segunda mitad del siglo XX. Ello como producto de la convicción moral a la cual arribo la comunidad internacional en torno a la dignidad humana en el periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial y que devino en imperativo jurídico([21]).

Es acertada la conclusión arribada por la sala, por cuanto la periodicidad fijada no constituye una reducción de remuneración o de categoría, menos un trato discriminatorio.

La reducción unilateral de la remuneración efectuada por el empleador en nuestro ordenamiento jurídico se califica como hostilidad laboral equiparable al despido. Así lo señala el articulo 30° de la LPCL([22]). En virtud a lo anterior cuando el trabajador y el empleador pacten reducir la remuneración no habrá la vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos, pues se estará presenciando la concurrencia de la voluntad de las dos partes; siempre que haya sido producto de la voluntad libre descartando vicios como la intimidación o amenaza. Al respecto el TC ha determinado que la Ley N° 9463 que data del 17 de diciembre de 1941 se encuentra vigente, razón por la cual puede ser invocada a efectos de posibilitar la reducción de las remuneraciones, siempre que exista acuerdo de las partes y su nuevo contenido remunerativo no infrinja mínimos legales. La Corte Suprema ha señalado que tal norma fue derogada tácitamente por la Constitución de 1979 pronunciándose contradictoriamente al TC, no ahondaremos en este punto por cuanto no es materia del presente trabajo.

Menos aun podemos hablar de un trato discriminatorio, digo esto porque los únicos trabajadores que mantenían la periodicidad semanal de sus remuneraciones son los afiliados al SUTC, todos los demás trabajadores de SPCC - Cuajone, ya venían percibiendo el pago de su remuneración en dos armadas: una en la quincena de cada mes, a titulo de adelanto, y la parte restante a finales de cada mes.El objetivo era estandarizar los procedimientos administrativos y adecuarse a la Planilla de Pago Mensual (PLAME), a efectos de que todos sus trabajadores gocen de las mismas condiciones para la percepción de sus remuneraciones y se cumplan las obligaciones formales de manera homogénea a efectos de reducir costos propios que implican la administración de planillas diferenciadas y evitar la existencia de documentación excesiva.

Teniendo en consideración que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos conceptos que se perciben con ocasión del trabajo, los mismos no se han visto afectados, disminuidos, recortados, aminorados, reducidos o mermados en perjuicio de los trabajadores.

Sera la Corte Suprema de Justicia de la Republica, como máximo órgano jurisdiccional del Perú, quien deberá pronunciarse sobre este particular e interesante caso, y sentar un precedente importante respecto a este tema que como dije, no ha tenido un vasto desarrollo jurisprudencial como si lo han tenido otras instituciones del derecho del trabajo.

7.      CONCLUSIONES

ü  En la actualidad, resulta imposible hacer un análisis jurídico sin asociarlo a los cambios acelerados que se producen en el seno de las relaciones sociales, ello va generando, también con carácter específico en el Derecho del Trabajo, un consenso cada vez más amplio sobre su dinámica. La afectación de los supuestos de hecho sobre los que se construyeron las instituciones jurídico-laborales tradicionales, a raíz de la transformación de la realidad organizativa empresarial así como del mercado de trabajo, obliga a la norma laboral a abandonar toda pretensión de autosuficiencia, puesto de que, al no hacerlo  corre el riesgo de retarse a si misma (eficacia jurídica), no se puede pretender querer que la regulación laboral se convierta en un puente que pase por encima de la realidad o en un túnel que la atraviese por debajo. Por ello, el estudio del ordenamiento jurídico laboral necesariamente debe contrastarse con los cambios sociales, económicos, tecnológicos y globalizados que se vienen dando, en el entendido de que no puede efectuarse ello de espaldas a la realidad en la que despliega su actuación, reduciendo su dinámica al mero ejercicio de interpretación de la norma vigente.

ü  Ni el TUO de la LPCL, ni ninguna normal laboral –vigente–  regula expresamente que la periodicidad de pago de la remuneración de los trabajadores sea diaria, semanal, quincenal o mensual (como si lo hizo durante su vigencia el Decreto Supremo N° 015-72-TR). Si bien es cierto, la norma laboral ha consignado algunos alcances respecto a ello, no puede desconocerse que en la practica se realizan los pagos de las remuneraciones en cualquiera de las formas antes señaladas, lo cual evidentemente tiene un arraigo histórico de muy antigua data y en otros casos obedece a la voluntad del empleador en merito al poder de dirección que la Constitución y la ley le han otorgado, claro esta, teniendo como limite la razonabilidad y necesidad de los cambios que pretende instaurar.

ü  La modificación en cuanto a la oportunidad del pago de la remuneración se hace en base a las necesidades y exigencias de la empresa, coyuntura legal, y un mejor manejo administrativo y contable de la información de los trabajadores. Enfatizando que, el Derecho del Trabajo se ha adecuado a múltiples cambios de actualidad del pago en efectivo, al pago en cuenta bancaria, por citar un ejemplo. Este es un cambio necesario, que no afecta los derechos de los trabajadores, porque su remuneración no se ha visto afectada.

ü Existen centros de trabajo en los cuales al personal obrero se les efectúa el pago de remuneraciones de forma semanal, por ello se ven obligados ha elaborara las respectivas planillas y boletas de pago con esa misma periodicidad. Sin embargo, el empleador, por razones de organización y de reducción de costos, en aplicación del ius variandi ordenaria que las planillas y boletas de pago se elaboren con periodicidad quincenal o mensual, consecuentemente el pago de la remuneración cambiaria, siempre que se adopten las medidas necesarias para que no cause perjuicio a los trabajadores, quienes formulan el presupuesto de sus gastos teniendo en consideración la periodicidad con que reciben el pago de sus remuneraciones.

ü  El ius variandi no puede ser ejercido por el empresario en forma abusiva, arbitraria o caprichosa, y de acontecer esto justifica la ruptura del contrato de trabajo por parte del trabajador (despido indirecto) con el consiguiente derecho a percibir las indemnizaciones legales correspondientes. En otros términos, la existencia del ius variandi se presume a favor del empleador por las razones jurídicas, político-económicas y sociales expresas y que corresponde al trabajador sujetarse a el a no ser que el empleador use su facultad en forma abusiva, caprichosa o arbitraria o modifica la o las condiciones de trabajo lesionando gravemente los intereses morales o materiales del trabajador.

ü  La historia a demostrado que el Derecho del Trabajo –el derecho en general– se ocupa, pues del trabajo humano. Este ha sido tradicionalmente divido en manual e intelectual. En un inicio la distinción se considero radical y conllevo condiciones diferentes para unos y otros trabajadores. Ello sucedía cuando el trabajo intelectual era desarrollado por hombres libres y el manual por quienes no lo eran. Posteriormente, la separación entre un tipo y otro de trabajo empezó a relativizarse, por cuanto todo esfuerzo humano tiene en proporciones diversos componentes manuales e intelectuales; y las regulaciones de ambos fueron unificándose y uniformizándose. Decimos esto, por cuanto en nuestro ordenamiento, la tendencia a suprimir las diferencias entre trabajadores predominantemente manuales –llamados obreros– y predominantemente intelectuales –llamados empleados– tanto en su denominación como en su régimen, comenzó en la década del setenta en el campo de la Seguridad Social y fue recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la década del noventa. A la fecha, son pocas las excepciones, a veces justificadas (por ejemplo la mayor protección frente a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales de los trabajadores de actividad sobre todo la manual); empero, debemos ser enfáticos en referir que la regulación en relación a los temas laborales se encuentra bastante fusionada y se enmarca más a una tendencia de cambios tecnológicos y económicos a los cuales tanto trabajadores como empleadores deben adecuarse sin hacer distinción entre los llamados obreros y los llamados empleados, toda vez de que conforme al principio de igualdad ambas [clases] son en esencia TRABAJADORES.

BIBLIOGRAFIA

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(*) Egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad José Carlos Mariátegui de Moquegua.
([1]) CHAVEZ NUÑEZ, Frida M. El pacto de permanencia y su relación con el derecho a la libertad de trabajo. En Soluciones Laborales N° 49. Gaceta Jurídica. Lima, Enero de 2012, p. 64.
([2]) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. PUCP, Lima, 2007, p.16.
([3]) CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo VII, pág. 275.
([4]) Las diferentes denominaciones que se le dio a lo largo de la historia, hasta ser llamada hoy remuneración, han sido mencionados únicamente para efectos didácticos y/o académicos.
([5]) CABANELLAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo VII, p. 274.
([6]) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. p. 462
([7]) GARCIA MANRIQUE, Álvaro. Supuestos de afectación de la remuneración en Soluciones Laborales. Gaceta Jurídica 2011, pp. 13-15
([8]) Ídem.
([9]) Ídem.
([10])NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. PUCP, Lima, 2007, p.  81.
([11])Sentencia del pleno Jurisdiccional del Tribunal Constitucional del 24 de Abril del 2006 (Exp. N° 047-2004-AI/TC, Gobierno Regional de San Martin contra la Ley N° 27971).
([12]) En este sentido compartimos lo manifestado por: TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo. Gaceta Jurídica. Lima, 2011, p. 234.
([13]) Sentencia del Tribunal Constitucional del 25 de Junio del 2004 (Exp. 2994-2003-AA/TC, Carlos Cesar Moran Cervantes contra empresa Pesquera San Fermín S.A)
([14]) “En las planillas se anotara los datos siguientes relativos a cada trabajador, semanalmente en el caso de trabajadores obrerosy quincenal o mensualmente en el caso de trabajadores empleados”.
([15]) Es un documento que dirige la Dirección de Recursos Humanos a todos los trabajadores de la empresa, para darles a conocer disposiciones o diferentes asuntos internos para que sea de su conocimiento. El tema o mensaje es de interés general.
([16]) García Manrique, Álvaro. “Cláusulas del convenio colectivo. Naturaleza Jurídica, métodos de interpretación y vigencia” en Actualidad Jurídica, Julio 2011, N° 212, p. 262.
([17]) El Convenio Colectivo en Gaceta Constitucional. Tomo 26, Febrero 2010, Gaceta Jurídica, p 230.
([18]) Cabanellas, Contrato de trabajo. Parte general, cit., Vol. II, p. 603.
([19]) PLA RODRIGUES, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Ediciones Depalma. Buenos Aires, pp. 364, 365.
([20]) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Derecho Individual del Trabajo, p. 174.
([21]) CANALES CAMA, Carolina. La dignidad de la persona humana en el ordenamiento jurídico constitucional peruano en LOS DERECHOS FUNDAMENTALES. Estudio de los derechos constitucionales desde las diversas especialidades del Derecho. Gaceta Jurídica, p. 15.
([22]) Articulo 30° de la LPCL: “Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a)       La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente (…);
b)       La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

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